28 сентября, 2022

14 успешных стратегий найма сотрудников

Если вы хотите, чтобы ваша компания преуспела, вам нужно нанять талантливых сотрудников. Вот как привлечь лучших специалистов для вашего бизнеса?

Стратегии найма сотрудников являются ключом к тому, чтобы вы не просто получали кандидатов на открытые должности, но и получали правильных кандидатов.
Разработка стратегии найма сотрудников заключается в понимании вашей организации, ваших потребностей и того, что кандидаты на работу ищут от работодателя.

Вовлекайте заинтересованные стороны организации в процесс найма и четко сообщайте кандидатам информацию о ценностях бренда и культуре компании, чтобы повысить общее качество кандидатов. Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, желающих расширить свою команду, которые хотят знать, как лучше всего нанять квалифицированных кандидатов на работу.

Набор сотрудников имеет решающее значение для малых предприятий, стремящихся к росту. Без выявления лучших талантов и привлечения кандидатов на вакантные должности малые предприятия не могут надеяться на значимое расширение. Однако иногда бывает сложно найти подходящего сотрудника на работу. Как вы можете быть уверены, что ваши объявления о вакансиях доходят до нужных людей, а ваши усилия по набору сотрудников не напрасны? Эти 14 стратегий найма сотрудников помогут вам собрать лучшую команду для вашего бизнеса.

Как разработать стратегию найма

Первым шагом к разработке эффективной стратегии найма является изучение вашей организации и определение того, где ваши текущие усилия увенчались успехом, а где нет.

14 лучших практик подбора персонала

Как выглядит четко определенная стратегия найма? Эти 14 шагов могут улучшить вашу способность привлекать лучшие таланты и нанимать лучших кандидатов на открытые вакансии.

1. Определите свои вакантные места. Вы можете подумать, что знаете, на какую работу вам нужно нанять, и если вы являетесь владельцем очень малого бизнеса, это может быть правдой. Однако владельцы компаний среднего размера или менеджеры по найму должны поговорить с персоналом и руководителями о точном характере вакантной должности и о том, что она влечет за собой. Прежде чем приступить к разработке описания должности, узнайте как можно больше о вакантной должности.

2. Определите необходимые навыки и характеристики. После того, как вы собрали необходимую информацию о вакантной должности, подумайте о навыках и характеристиках, которые идеальный кандидат может предложить.

«Идеальный процесс найма должен начинаться с определения требований вашего бизнеса», — сказал Эндрю Феннелл, директор и эксперт по вопросам карьеры . «Вы должны определить типы знаний и навыков, которые потребуются для оптимальной работы в любой рекламируемой должности. Такая информация будет иметь ценность, когда дело доходит до создания конкретных должностных инструкций и спецификаций сотрудников».

Однако характеристики — это чрезвычайно важный нематериальный объект. Характеристики включают такие вещи, как способность кандидата творчески мыслить, генерировать новые идеи и их способность вписаться в культуру компании.

3. Создайте описание должности. Сделав заметки о том, как выглядит ваш идеальный кандидат, вы можете составить описание должности . Он должен включать информацию о компании, конкретной должности, на которую вы нанимаете, предпочтительном опыте, необходимых наборах навыков и информации о компенсации.

Включите голос вашего бренда в описание должности, чтобы сообщить, к какому типу компании вы относитесь. Это побудит подходящих кандидатов подать заявку и отпугнет тех, кто не соответствует культурным традициям.

4. Рекламируйте описание должности. Описание должности не очень хорошее, если у вас нет возможности его рекламировать. Естественно, вы можете использовать доски объявлений — выберите нишевые или отраслевые доски объявлений, чтобы получить максимальную отдачу от соответствующих кандидатов, — но подумайте о том, чтобы поделиться описанием должности в другом месте. Ваши каналы в социальных сетях могут быть полезными инструментами. Объясните своей аудитории, что вы нанимаете, и попросите их распространить информацию. Социальные сети могут не только помочь вам охватить более широкую и увлеченную аудиторию, но и улучшить взаимодействие с клиентами, показывая вашей аудитории, что ваша компания растет. Кроме того, посещение ярмарок вакансий, сетевых мероприятий и семинаров может быть хорошим местом для набора новых талантов.

Еще один разумный шаг — создать систему отслеживания кандидатов, которая способна собирать и сортировать большое количество заявок. Это позволяет менеджерам по найму легко отсортировать наиболее перспективных кандидатов и сохранить их для последующего рассмотрения.

«Вам следует тщательно подумать о типах платформ, которые вы собираетесь использовать для рекламы вакансий», — сказал Феннелл. «Можно использовать сочетание внутренних и внешних платформ для привлечения самого широкого круга высококвалифицированных кандидатов. Затем следует потратить время на рассмотрение заявок, используя систему отслеживания кандидатов, где это возможно, чтобы отсортировать лучших из остальное.»

5. Посмотрите внутренне. Не упускайте из виду, может ли кто-либо из ваших сотрудников быть заинтересованным в вакантной должности и хорошо ли подходит для нее. Никто не знает вашу компанию так же хорошо, как ваш нынешний персонал, и продвижение изнутри показывает, что в вашей компании есть возможности для продвижения — это важный способ поднять моральный дух.

6. Создайте пул кандидатов. После того, как вы получили заявки и определили, есть ли интерес со стороны нынешних сотрудников к вакантной должности, пора рассмотреть кандидатов и сузить их. Вернитесь к описанию своей должности, а также к навыкам, опыту и характеристикам, которые вы определили как элементы идеального кандидата. Не каждый кандидат должен соответствовать всем критериям, но они должны продемонстрировать их комбинацию. Отложите от семи до десяти приложений, которые кажутся многообещающими. Подумайте о том, чтобы оставить до пяти в резерве на случай, если вы не сможете связаться с вашим первоначальным пулом кандидатов.

Прежде чем связываться с кандидатами, сделайте домашнее задание. Изучите их опыт и обратитесь к предоставленным ими ссылкам. Делайте подробные записи во время этого процесса, так как вы будете к ним возвращаться, когда поговорите с кандидатом.

7. Проведите вводные звонки. После того, как вы сузили круг кандидатов до управляемой группы, обратитесь для проведения вводных звонков и первого раунда собеседований по телефону или посредством видеоконференции. Используйте это время, чтобы встретиться и поприветствовать кандидатов и определить их биографию, опыт и интерес к вашей открытой вакансии.

Сравните их ответы с заметками, которые вы сделали, изучая их биографию и говоря со ссылками. Используйте эту информацию, чтобы подтвердить то, что они говорят, и убедиться, что вас не вводят в заблуждение. Также обращайте пристальное внимание на манеры, индивидуальность и потенциальную культурную совместимость — эти нематериальные активы также являются важными элементами приема на работу.

8. Интервью финалистов. Между вводным звонком и личным собеседованием дайте кандидату и менеджерам по найму некоторое время на подготовку.

«В идеале у менеджеров по найму и потенциальных новобранцев будет некоторое время для подготовки к собеседованию», — сказал Феннелл. «Следует рассмотреть ключевые области обсуждения, задавая как открытые, так и закрытые вопросы для полного понимания пригодности кандидата. Вам также следует проверять ссылки, чтобы убедиться, что собеседники действительно отражают свои способности. »

Опять же, это идеальное время, чтобы показать кандидату, что ваш бизнес может предложить ему как работодателю. Проведите для них экскурсию и объясните льготы или преимущества, связанные с работой в вашей компании. Насколько собеседование дает вам шанс оценить кандидата, это также его шанс оценить вашу компанию.

9. Расширить предложение кандидату. После того, как вы провели собеседование, самое время остановиться на кандидате. Обычно лучше выбрать резервную копию (или две) на тот случай, если ваш первый выбор отклонит ваше предложение. Посидите со своими менеджерами по найму и другими сотрудниками, которые могли проводить собеседование с кандидатами, и спросите их, кто им больше всего понравился. Вместе составьте список из трех лучших финалистов. Отметьте их сильные и слабые стороны и любые нерешенные вопросы — эти примечания будут важны во время адаптации и обучения, если ваш первый выбор примет ваше предложение.

Как только ваша команда согласится с лучшим выбором, продлите свое предложение . Если они соглашаются, процесс приема на работу переходит в процесс адаптации.

10. Начните процесс адаптации сотрудников. После того, как процесс набора был завершен и кандидат успешно принят на работу, он должен быть должным образом адаптирован и обучен, чтобы он мог быстро приступить к работе. Адаптация и обучение включают объяснение преимуществ, обязанностей и процессов, а также настройку учетных данных для программного обеспечения, предоставление необходимого оборудования и встречи с другими сотрудниками.

11. Определите бренд вашего работодателя. Культура — главный компонент удовлетворенности сотрудников и удержания персонала. Вы можете снизить текучесть кадров, наняв людей, которые преуспевают в культуре вашей компании, но для этого вы должны сначала определить эту культуру . Это должно быть отражено в бренде. Вы — бренд, который помогает людям? Вы здесь, чтобы зарабатывать деньги для клиентов или заказчиков? Вы о качестве? Традиция?

Есть бесчисленное множество вариантов. Определите свой бренд. Затем отразите это при приеме на работу. Это поможет вам с самого начала найти качественных кандидатов.

12. Используйте социальные сети. Социальные сети предлагают богатые ресурсы для охвата людей. На различных платформах миллиарды активных пользователей. Вы можете использовать органический охват, чтобы привлечь потенциальных клиентов, или вы можете заплатить за услуги по продвижению, которые помогут вам быть заметными. Оба варианта жизнеспособны.

Весьма вероятно, что у вашего следующего нового сотрудника будет несколько учетных записей в социальных сетях . Почему бы не воспользоваться этим и не использовать эти ресурсы, чтобы найти их?

13. Участвуйте в ярмарках вакансий. Несмотря на оцифровку поиска работы, старые добрые ярмарки вакансий все еще имеют место. Студентам колледжей и потенциальным сотрудникам нравится иметь место, куда они могут пойти и найти работодателей в удобном месте. Это простой способ ускорить процесс найма.

Ярмарки вакансий предлагают нечто особенное: личное общение. В социальных сетях, онлайн-ресурсах, электронной почте и телефонах личное общение иногда кажется редкостью. Посещение ярмарки вакансий — это возможность с самого начала наладить тесное общение, и это может помочь опытным рекрутерам определить лучших кандидатов.

14. Используйте доски объявлений.
Доски вакансий многочисленны. Действительно, Monster, Linkedin и многие другие хорошо известны и уважаемы. Однако они составляют только 30% всех вакансий . Это означает, что ваша публикация не столкнется с жесткой и жесткой конкуренцией, которой вы могли бы ожидать.

При таком большом количестве вакансий, которые не публикуются на досках вакансий, они становятся для вас простым способом быстро найти большое количество потенциальных клиентов. Вам нужно соревноваться только с третью реально существующих вакансий. Воспользовавшись этим, вы сможете привлечь новых сотрудников высшего качества, которые полностью игнорируют скрытые возможности, которые никогда не попадают в эти замечательные ресурсы.

СОВЕТ: Ваша стратегия найма должна быть целевым процессом, включающим обратную связь от всех ключевых заинтересованных сторон в вашей организации. Проведите подробное собеседование и запросите отзывы руководителей, сотрудников и отзывы кандидатов.

Важность стратегии найма

Хотя многие компании склонны использовать доску вакансий для приема заявок, такой нецелевой подход может привести к потоку неквалифицированных соискателей.

По словам Келли, стратегия найма помогает избежать плохого найма, что приводит к увеличению текучести кадров и значительным расходам, связанным с наймом и обучением отказавшегося сотрудника.

«Иногда нанимают плохих сотрудников, и это не их вина», — сказала Келли. «Вместо этого я думаю, что виноват прием на работу без руководящих принципов или целей, а подход к найму как просто« заполнение пробела »заставит вас нанять слишком быстро и для любого, кто подает заявку, кто кажется отдаленно компетентным».